Organisation de la fonction RH : premiers résultats du benchmark Sia Partners

Il en ressort un écart sensible entre les modèles organisationnels prônés par la littérature RH actuelle et la réalité de l’organisation des entreprises, avec notamment un niveau d’industrialisation des activités transactionnelles RH encore limité et une émergence timide des filières expertes RH.

La fonction RH représente en moyenne 1 collaborateur sur 60

Sur le panel d’entreprises étudiées, le poids de l’effectif RH dans l’effectif total varie de 1% à 3% de l’effectif total avec une moyenne s’établissant à 1,7%.

Une répartition entre généralistes RH et spécialistes fortement révélatrice des choix d’organisation RH

En moyenne, la fonction RH reste largement généraliste puisque presque 40% des équipes RH sont constituées par des généralistes RH (RRH). Pour autant, il existe des disparités fortes au sein du panel étudié, puisque la part des généralistes au sein de la filière RH varie de 16% à près de 70%. Ces données sont révélatrices de choix stratégiques différents dans l’architecture de la fonction RH et de la place plus ou moins centrale accordée à l’interlocuteur RH de proximité dans l’organisation.

Ainsi, un RRH est en charge en moyenne de 225 collaborateurs dans les entreprises étudiées, ce ratio variant de 117 à 405 collaborateurs.

Les filières d’expertise représentent chacune 2 à 7% de l’effectif RH

Les fonctions Paie et Administration du personnel et développement RH représentent chacune en moyenne environ ¼ de l’effectif total de la fonction RH.

Les 4 filières d’expertise identifiées dans l’analyse : Compensation & Benefits, SIRH, Projets et pilotage RH et Relations Sociales représentent respectivement 2, 3, 5 et 7% en moyenne de l’effectif RH total, confirmant le poids croissant des fonctions émergentes telles que la gestion de projet dans les organisations RH.

Mutualisation : Les ¾ des entreprises étudiées ont mis en place un CSP paie

Sans surprise, la Paie est l’activité dont le niveau de mutualisation est le plus élevé dans le panel étudié avec 71% des entreprises ayant mis en place un Centre de Services Partagés pour gérer cette activité.

Sur les autres activités RH, la mutualisation en Centres de Services Partagés reste limitée à 50% du panel pour la gestion administrative et 1/3 pour le recrutement.

Externalisation : seules les activités d’Executive Search sont intégralement confiées à des partenaires externes

Sur la dizaine d’entreprises étudiées, aucune n’externalise la Paie et la Gestion administrative du personnel Seule l’activité d’Executive Search (ou chasse de tête) est systématiquement confiée à un prestataire externe.

En synthèse, ces constats mettent en exergue des points de convergence forts sur le panel étudié sur le dimensionnement de la fonction RH et sur la mutualisation de l’activité de Paie, dont le mouvement initié il y a plusieurs années semble désormais en passe de s’achever ; mais également des divergences fortes dans les modèles d’organisation de la fonction RH. En particulier, sur la répartition entre généraliste et spécialiste, et par extension sur le rôle et le périmètre d’intervention de l’interlocuteur RH de proximité.

A l’heure où la fonction RH fait face à de nombreux défis, dans un contexte de transformation accélérée de l’entreprise. La liste des actions qu’elle doit conduire est aussi vaste que diverse : repenser l’expérience collaborateur, imaginer la formation professionnelle de demain, accompagner managers et collaborateurs dans la transformation des métiers et des organisations, répondre aux besoins de réalisation et aux aspirations sociétales des salariés, valoriser les données RH de l’entreprise, accompagner les dirigeants dans leurs décisions stratégiques, renforcer la confiance des collaborateurs en l'entreprise…

Afin d’approfondir cette approche quantitative de l’organisation RH, et de comprendre comment les professionnels de la fonction RH analysent ces défis et y répondent, Sia Partners a décidé d’interroger les professionnels de la fonction RH pour mettre en évidence :

• La perception par les DRH des enjeux de leur fonction à horizon 2022
• Les actions engagées et prévues dans leur entreprise pour répondre à ces enjeux actuels et futurs
• Des initiatives innovantes ou marquantes à partager au sein de la communauté RH