Quels sont les engagements des entreprises du CAC 40 sur le volet social, pour les années à venir ?

Depuis 2013, les entreprises ont progressé dans la formalisation de leurs engagements RSE, notamment sur le volet social. Elles sont désormais 34 à le réaliser, contre 32 en 2013. Le nombre d’engagements formulés a également fortement augmenté, sur les principaux thèmes RH.

Quels sont les engagements des entreprises du CAC 40 sur le volet social, pour les années à venir ?

Les entreprises du CAC 40 affichent de plus en plus leurs engagements sur le volet social de la RSE

Depuis 2013, les entreprises ont progressé dans la formalisation de leurs engagements RSE, notamment sur le volet social. Elles sont désormais 34 à le réaliser, contre 32 en 2013. Le nombre d’engagements formulés a également fortement augmenté, sur les principaux thèmes RH.

Deux facteurs peuvent expliquer cette tendance. D’une part, la généralisation des matrices de matérialité, permettant aux entreprises de réfléchir sur leurs priorités d’action, au regard de leurs enjeux stratégiques et des attentes des parties prenantes. D’autre part, le développement de la formalisation des politiques de développement durable précisant les ambitions des entreprises en matière de RSE. A titre d’exemple, Technip a formalisé en 2015 sa politique de développement durable mettant en avant son engagement concernant le développement des talents. Reste encore, pour la majorité des entreprises, à concrétiser ces engagements en plan d’action concrets, assortis d’objectifs, suivis dans le temps.

Les engagements sur le volet social sont relativement stables dans le temps

Les engagements des entreprises ont peu évolué, entre 2013 et 2015 ; la diversité, le développement des collaborateurs, et la sécurité restent les thématiques les plus souvent mentionnées par les entreprises du CAC 40. Néanmoins, il existe parfois un décalage important entre les engagements pris par les entreprises, et les enjeux prioritaires tels qu’exprimés dans les matrices de matérialité.

Des engagements encore fortement liés aux obligations réglementaires sur le volet social

Si 70% des entreprises du CAC 40 indiquent s’engager en matière de diversité, l’analyse des plans d’action RSE des entreprises du CAC 40 démontre qu’en 2015, la majorité des entreprises s’engagent finalement uniquement à respecter la loi, notamment pour ce qui relève de la mixité au sein des instances dirigeantes. Le positionnement de la diversité dans les matrices de matérialité (sujet identifié comme prioritaire par seulement 2 entreprises, la majorité des entreprises le positionnant parmi les sujets importants) est à ce titre cohérent avec le traitement de ce sujet sous l’angle de la conformité réglementaire, plutôt que par volonté d’investir fortement cette thématique. Certaines entreprises se sont tout de même fixé des objectifs allant au-delà des obligations légales, en particulier concernant l’égalité professionnelle : augmentation de la part des femmes dans la population manager, mise en place de vivier de femmes à haut potentiel ou de réseaux internes de mentorat. Nous pouvons regretter néanmoins que ces initiatives ne soient pas toujours suivies dans le temps, et assorties d’objectifs chiffrés.

Les deux autres sujets en tête des engagements des entreprises (développement des collaborateurs et santé & sécurité), semblent obéir à la même règle de conformité à la loi. Le développement de l’employabilité des collaborateurs ou le fait d’assurer leur sécurité sont des obligations légales pour les entreprises. La formulation d’objectifs sur ces sujets permet aux entreprises de suivre de manière concrète leur progression sur ces thématiques. Il reste encore, pour les entreprises, à élargir leur périmètre d’action au-delà des exigences légales.

Concernant la santé & sécurité au travail, ce thème reste la principale priorité pour les entreprises sur le volet social. 75% des entreprises positionnent ce thème comme prioritaire. Les engagements pris par les entreprises portant en particulier sur la réduction des accidents de travail, l’objectif de « zéro accident » étant la cible pour les entreprises.

Concernant le développement des collaborateurs, sujet phare du volet social, les attentes de l’entreprise et des parties prenantes restent importantes, malgré l’investissement des entreprises sur ce sujet, ce qui peut être le signe d’une insatisfaction de leur part sur le sujet. En effet, le nombre moyen d’heures de formation par salarié, principal indicateur suivi dans les engagements des entreprises, est en diminution ces dernières années (cf. Article : Formation professionnelle : des évolutions encourageantes malgré un bilan 2015 en demi-teinte). Conscients que cet indicateur n’est pas représentatif de l’ensemble des efforts réalisés en matière de développement des collaborateurs, certaines entreprises choisissent de suivre des indicateurs plus globaux, à l’instar de Saint Gobain, qui suit l’« indice de loyauté » pour mesurer l'épanouissement professionnel des collaborateurs ou d’Air Liquide, qui suit l’indice « Our Talent » pour mesurer la progression du développement, de la diversité et de l’engagement des collaborateurs du Groupe.

Nouveauté identifiée cette année : l’avènement de la Qualité de Vie au Travail. 8 entreprises formulent des engagements sur le sujet, alors qu’une seule entreprise indiquait ce sujet dans ces priorités en 2013 (cf. Article : SST : l’année 2016 confirme l’avènement de la Qualité de Vie au travail dans la communication des entreprises du CAC 40). Néanmoins, le sujet n’est pas encore considéré comme prioritaire, pour la majorité des entreprises, seules deux entreprises ayant positionné ce sujet dans les sujets prioritaires.

Enfin, en 2015, les entreprises du CAC 40 sont toujours frileuses à communiquer sur des engagements en matière de recrutement. Si les entreprises sont bien conscientes de l’enjeu d’attirer les talents (7 entreprises mentionnent le ce thème dans leur matrice de matérialité, dont près de la moitié parmi les sujets prioritaires), seules deux d’entre elles l’affichent clairement dans leurs engagements pour les années à venir. La crise de l’emploi ainsi que la rigidité du cadre législatif sur les licenciements, notamment en France, nous parait la raison la plus évidente de la frilosité des entreprises à prendre des engagements sur cette thématique.

Une tendance à suivre : l’engagement des collaborateurs

Cité à 12 reprises dans les priorités d’action des entreprises du CAC 40 et positionné comme un sujet prioritaire dans les matrices de matérialité dans 63% des cas, l’engagement des collaborateurs se positionne comme un sujet incontournable pour les entreprises. L’engagement peut être défini comme un état qui anime un individu et le pousse à s’investir dans son travail au-delà de l’attendu. Cet état est atteint grâce à la conjugaison de trois sentiments : la satisfaction, la réalisation et l’adhésion. Les entreprises choisissant de travailler sur l’engagement de leurs collaborateurs ont ainsi pour ambition de travailler de manière holistique sur les différents leviers de l’engagement, afin de créer de la valeur pour l’entreprise et ses collaborateurs. Si les méthodes de calcul de l’engagement divergent fortement d’une entreprise à l’autre, et ne permettent pas de les comparer entre elles, le suivi du taux d’engagement d’une année sur l’autre commence à se mettre en place dans les entreprises du CAC 40. Schneider Electric ou Unibail-Rodamco ont choisi de suivre dans leur rapport RSE l’évolution de leur indicateur d’engagement : une bonne pratique que nous nous attendons à voir se généraliser dans les années à venir.

Si la tendance est clairement à la progression concernant la formalisation des engagements sur le volet social, ce volet reste encore largement sous-représenté par rapport aux autres volets de la RSE. En moyenne, dans les matrices de matérialité, seul un tiers des thèmes du volet social se trouvent positionnés dans les enjeux prioritaires.

L’impact du volet social (et des politiques RH associées) sur la performance durable des entreprises doit encore convaincre aussi bien en interne qu’auprès des parties prenantes. Dans les années à venir, les Directions des Ressources Humaines devront donc continuer à travailler sur la valorisation de la création de valeur générée par les politiques mises en œuvre sur le volet social (et les pertes associées en cas de manque d’investissement sur ce sujet), afin de repositionner le volet social au cœur des enjeux RSE de l’entreprise.