Agir contre l’absentéisme : une vraie opportunité pour les DRH

Il est temps d’inverser la tendance : si la gestion de l’absentéisme peut se révéler complexe par bien des aspects, les opportunités qu’elle implique doivent emporter les doutes !

En 2015, le taux d’absentéisme atteint 4,55% pour le secteur privé, en hausse par rapport à 2014[1]. Un chiffre fort, qui fait de la prévention et de la gestion de l’absentéisme un sujet-clé pour les DRH. Des plans d’action adaptés sont attendus, pour répondre à un enjeu de taille : mettre sous contrôle les impacts potentiels de l’absentéisme sur les volets humains, organisationnels et financiers.

Le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise n’ont pas d’impact sur l’existence ou non d’un absentéisme problématique. Il touche tous les secteurs d’activités (privés comme publics) et toutes les entreprises (PME comme grands groupes). Il constitue désormais une réalité incontournable : l’étude OpinionWay-Réhalto sur les arrêts de travail en France confirme une hausse de 17% entre 2014 et 2015. Si c’est bien la maladie qui déclenche l’arrêt dans 80% des cas, les principaux motifs rapportés sont la charge de travail, le harcèlement managérial et les tensions liées à la vie en entreprise. A l’échelle européenne, tous les pays sont également concernés, même si le constat est plus alarmiste en France, où les salariés français apparaissent de surcroît moins engagés. D’après l’étude Ayming – TNS Sofres de juin 2014, 71% des salariés français se déclarent « toujours présents », contre  81% des Allemands, 84% des Britanniques ou 79% des Espagnols.

Entreprises et DRH éprouvent des difficultés à prévenir l’absentéisme. Malgré un investissement affiché en faveur des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, les entreprises du CAC 40 peinent à infléchir la courbe de l’absentéisme. D’après l’étude RSE 2016 de Sia Partners, 75% des 16 entreprises communiquant cet indicateur depuis 2011 ont vu leur taux d’absentéisme augmenter entre 2014 et 2015. Les actions de prévention restent discrètes, souvent par manque de budget, mais surtout par un engagement trop léger des dirigeants : ils redoutent les bouleversements liés à une remise en cause trop violente de l’organisation du travail en place et du management associé. De fait, les actions se concentrent davantage sur la gestion de l’absentéisme que sur sa prévention.

L’absentéisme coûte cher aux entreprises. Que ce soit en coût direct (salaire) ou en coût indirect (gestion, remplacement, dysfonctionnements organisationnels, perte de productivité, coûts sociaux…), le coût de l’absentéisme est élevé et doit être mis sous contrôle. C’est d’autant plus vrai que l’absentéisme s’auto-entretient. Sans traitement, le maintien des causes de l’absentéisme conduit à son renforcement, par effet boule de neige.

L’absentéisme n’est pas une fatalité. Dans un cas sur deux, il est lié à l’organisation du travail : il existe donc des leviers efficaces à mettre en œuvre. Et dans la mesure où il constitue un indicateur-clé de la QVT, il doit bien être au cœur de l’action RH. Et les entreprises l’ont bien compris, comme en témoigne par exemple l’ouverture de plus en plus forte du CAC 40 à l’ensemble des sujets de Santé au Travail.

Les facteurs-clés de succès sont identifiables et accessibles. Au regard des nombreuses interventions de Sia Partners, il est clair que le succès de ce type de démarche dépend de certains facteurs incontournables.

• Caractériser « son » absentéisme. Chaque entreprise a intérêt à dresser le diagnostic quantitatif et qualitatif le plus précis, pour agir de façon adaptée et surtout garantir le meilleur retour sur investissement des actions mises en œuvre.
• Enclencher le changement de vision et amorcer le développement global de la Qualité de Vie au Travail. C’est la condition pour dépasser l’approche par le symptôme et agir à la source sur les causes de l’absentéisme, en développant une analyse globale et multifactorielle : organisation du travail, conditions de travail, management, épanouissement dans la fonction, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, caractéristiques des populations au travail, culture de l’établissement, conjoncture…
• Entrer dans une dimension participative. Parce que l’absentéisme est le sujet de tous, il est essentiel de croiser les visions de l’ensemble des acteurs impliqués (DRH, Médecine du travail, CHSCT, encadrement, collaborateurs…). La pertinence de la mise en œuvre effective du plan d’action passe par sa co-construction avec ses futurs porteurs.
• S’appuyer sur une multiplicité d’actions : court terme / long terme, pour ventiler les résultats ; globales / locales, pour  miser sur la transversalité et la réponse aux problématiques ciblées ; préventives / curatives, pour agir en amont sur les causes et les symptômes.

Concernant l’absentéisme, il est désormais indispensable de mettre en œuvre des plans d’actions volontaires. Une belle opportunité pour les DRH de démontrer l’efficacité de leur politique !

[1] Livre Blanc, 8e baromètre de l’absentéisme Ayming