La robotisation, meilleure alliée de la fonction RH

Dans un environnement où tous les métiers de l’entreprise se robotisent, beaucoup de fonctions support s’inquiètent de leur avenir et se préparent à un futur (proche) robotisé, déshumanisé.

La fonction RH n’échappe pas à la règle.

Il est bien évident que la gestion administrative des Ressources Humaines va être très significativement robotisée. La combinaison des chatbots et de la RPA (Robotic Process Automation) avec les SIRH va automatiser 90% des processus et peut être même plus.

La mise à jour des référentiels RH va également être prise en charge par des robots faisant le lien entre les outils du recrutement, de la logistique et de l’informatique.

Le recrutement, n’échappera pas à la règle sous la poussée des chatbots, des outils de matching des CV avec les postes vacants et des moteurs de tests psychologiques qui émergent sous forme de gaming (Cf Tobias, le chatbot de recrutement de Sia Partners : http://sia-partners.com/career).

La gestion administrative des Ressources Humaines va être très significativement robotisée

La formation a déjà entamé sa mue. La gestion administrative est largement outillée et, là encore, des solutions de matching entre les besoins de formations et les formations disponibles (sur catalogues ou on-line) sont déjà une réalité, complétées par de l’intelligence artificielle pour proposer d’autres formations pertinentes (Cf Bot d’identification des MOOC développé par Sia Partners : https://datascience-lab.sia-partners.com/?portfolio=moocs-search-algori…).

Que va-t-il rester à la RH alors ?

On pense naturellement au management social qui devrait être épargné par la robotisation des ressources humaines. La relation sociale étant par essence, avant tout humaine. Ce serait sans compter sur les capacités des moteurs d’analyse NLP (Natural Language Processing) et d’un peu d’intelligence artificielle pour aider en grande partie les DRH ou Directeurs des relations sociales à trouver la bonne information dans le code du travail ou les jurisprudences et à estimer les impacts d’un nouvel accord temps de travail ou d’une évolution conventionnelle ou statutaire. Certes, il restera une partie incarnée par l’humain notamment pour la négociation sociale mais les équipes seront réduites au strict minimum.

La gestion collective va clairement être outillée beaucoup plus qu’elle ne l’est déjà aujourd’hui. La GPEC balbutie encore dans beaucoup d’organisations mais fort est à parier que les outils vont évoluer très vite pour faire le lien entre un vrai référentiel de compétences liées aux postes nécessaires pour chaque métier et une vraie base des collaborateurs qui reflèteraient l’ensemble de leurs compétences, expériences et capacités (tout au long de leur carrière et non pas uniquement au sein de l’entreprise, à la manière de Linkedin lookup).

Au-delà de la gestion collective, la gestion individuelle sera aussi largement augmentée par la capacité à rapprocher justement le besoin de compétences lié à un poste vacant et les aptitudes des collaborateurs (en mobilité ou non) voire les candidats dans le vivier de l’entreprise. Ce faisant, l’entreprise sera en mesure de proposer des parcours de carrière plus en adéquation avec les compétences des collaborateurs favorisant ainsi leur performance.

Par ailleurs, des bots de détection des cas d’attrition possibles sont maintenant matures (en croisant les données de carrière des collaborateurs (salaire, nombre d’années dans l’entreprise, évolution de poste, formations suivies, etc…) et des données externes sur le marché du travail (dynamisme du métier, salaire moyen du poste, nombre d’annonces sur les jobboards, etc…) pour anticiper les départs potentiels et prendre des mesures pour améliorer la fidélisation.

Personnellement, je ne pense pas. Au contraire, les RH vont pouvoir revenir à leur objet premier, le management des ‘ressources humaines’ c’est-à-dire des collaborateurs…

En effet, depuis de nombreuses années le management échappe aux RH au profit des managers (hiérarchiques).

Toutefois, aujourd’hui ce système a atteint ses limites pour deux raisons principales. D’une part, les organisations matricielles, de coutume dans la plupart des grands groupes, a rendu complexe le management hiérarchique. Celui-ci est même souvent un frein au mode projet ou aux travaux en mode agile. D’autre part, tout le monde s’accorde sur l’évolution inéluctable de la nature des liens au travail avec l’apparition et la multiplication des contrats d’auto-entrepreneur, ou tout autre forme de contrat qui dépasse la relation classique employeur-employé, sans parler de l’expansion du travail à distance… Enfin, l’hyper spécialisation des métiers va faire éclater la notion de poste.

Les RH vont pouvoir revenir à leur objet premier, le management des ‘ressources humaines’ c’est-à-dire des collaborateurs

En effet, les organisations sont bloquées aujourd’hui encore par le postulat d’un poste égal un Equivalent Temps Plein. En réalité la plupart du temps, la charge réelle correspondant à un poste peut varier de 0,2 à 1,8 ETP. Combien de fiches de poste correspondent en fait à la concaténation de besoins différents pour « composer » avec ce paradigme (1 poste = 1 ETP). On voit ainsi apparaître des postes composites qui regroupent en fait des compétences parfois éloignées pour faire 1 ETP, par exemple du type « responsable marketing et pilotage commercial ».

La souplesse offerte par les nouvelles relations de travail va permettre de recruter pour « le poste » ci-dessous non plus un mouton à 5 pattes mais un temps partiel de responsable marketing et un temps partiel de responsable du pilotage commercial. Ces deux collaborateurs auront donc une autre partie de leur emploi du temps occupée par un autre employeur (au sein de la même organisation ou non).

Dans ces nouveaux modes de travail, la relation managériale hiérarchique perd son sens. C’est donc bien la RH qui va reprendre la main sur le management individuel des collaborateurs de l’entreprise et intermédier réellement la relation entre les métiers. Les responsables métier vont exprimer leurs besoins en charge de travail par compétence souhaitée et non plus en postes.

Les Directions des Ressources Humaines ont donc tout à gagner avec la robotisation et le développement des nouveaux modes de travail à condition de s’y préparer dès maintenant en recensant les compétences de chaque collaborateur de l’entreprise et en réfléchissant à l’évolution des métiers et donc des besoins en compétences. Elles doivent en parallèle préparer leur mue en robotisant au maximum les tâches administratives RH pour permettre aux gestionnaires RH de se consacrer au management et à la gestion de compétences énoncée ci-dessus.

La robotisation des ressources humaines est amorcée et, ce faisant, les RH vont peut-être enfin trouver leur place en tant que « Business Partners », réellement.