Le bilan des lois sociales du quinquennat

L’étude sera présentée sous forme chronologique afin de retracer le cycle de vie du salarié dans son ensemble, de son embauche à son départ de l’entreprise.

Trois dispositifs visant à renforcer l’accès des Français à l’emploi tout en allégeant l’impact financier de leur embauche ont été mis en place : le Compte Personnel de Formation (CPF), le contrat de génération, ainsi que le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE).

Le CPF

Le CPF est un compte qui recense les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active, jusqu’à son départ en retraite ainsi que les formations dont le salarié peut bénéficier.

Partie intégrante du Compte Personnel d’Activité depuis le 1er janvier 2017, le CPF est un outil à la main du salarié. Pourtant, bien que corroboré par le plan présenté début 2016 visant à répondre à « l’état d’urgence économique et social » en offrant un catalogue sans cesse élargi de formations, seul un cinquième des salariés ont ouvert leur CPF sur www.moncompteformation.gouv.fr et quelques 576 910 formations ont fait l'objet d'un financement validé[2] au titre du CPF.

Il faut néanmoins se féliciter de la communication faite auprès des personnes en recherche d’emploi. En effet, selon une étude Demos menée à l’automne 2015 auprès de 191 organismes de formation, près de 4 dossiers sur 5 ont concerné des demandeurs d’emploi en 2015 et atteste ainsi de leur appropriation du dispositif.

Le contrat de génération

Ce contrat est destiné à favoriser l’embauche des jeunes, le maintien dans l’emploi des seniors et la transmission des compétences entre ces deux populations par le versement d’une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Fin Juillet 2015, il n’y avait pourtant que 43 000 contrats de génération, bien loin de l’objectif initial de 200 000 contrats à cette date. De plus, près de deux tiers des jeunes en ayant bénéficié étaient déjà présents dans les entreprises concernées, si bien que son effet sur le chômage est quasiment négligeable.

Face à ce constat, la Cour des Comptes a notamment proposé d’abandonner les obligations liées à une négociation syndicale préalable ainsi que d’assouplir les règles d’éligibilité à l’aide financière[3].

Le CICE

Le CICE, autre dispositif phare de l’exécutif, permet de bénéficier d'une économie d’impôt substantielle équivalent à 6 % de la masse salariale, hors salaires supérieurs à 2,5 fois le SMIC. Initialement conçu pour renforcer les petites et moyennes entreprises françaises, particulièrement exposées à la concurrence internationale, les résultats affichés montrent néanmoins un décalage avec l’objectif poursuivi :

Les microentreprises ne représentent que de 15 % des montants restitués pour 80 % des dossiers présentés, la majorité de l’enveloppe du CICE étant en effet captée par les entreprises de taille intermédiaire (les grandes entreprises ne représentant qu’1% des demandes) ;

Bien que l’impact du CICE sur les emplois soit difficilement mesurable, ce dernier est estimé à entre 50 000 et 100 000 emplois sauvegardés ou créés sur les années 2013 – 2014 ; de nombreux employeurs ayant déjà pris la décision d’embaucher avant d’être notifiés de ce dispositif d’aide.

Il semble donc que ces dispositifs, conçus pour faciliter l’accès à l’emploi aux français, aient manqué leurs cibles sur le terrain. Qu’en est-il des dispositifs ayant transformé les conditions de travail des Français afin d’accorder plus de flexibilité aux entreprises ?

Le travail du dimanche

Par le biais de la loi du 10 juillet 2015, dite « loi Macron », les dérogations au repos dominical ont été assouplies afin de permettre l’ouverture des commerces et aux salariés qui le souhaitent de pouvoir travailler le dimanche. L’ouverture dominicale requiert la conclusion d’un accord collectif bien difficile à obtenir ce jour, ce qui explique le nombre encore faible de magasins ouverts le dimanche.

Cette opposition fréquente entre les dispositions sociales mises en place par le gouvernement et les craintes des syndicats illustre un malaise certain. La loi Travail du 8 août 2016, dite « loi El Khomri », a pourtant voulu renforcer le dialogue social en donnant une place prépondérante à la négociation collective d’entreprise.

Une négociation syndicale renforcée

Le législateur souhaite que les accords d’entreprise prennent une place de plus en plus importante et deviennent progressivement la règle. Ainsi, une majorité renforcée (validité des accords collectifs subordonnée à leur signature par des organisations syndicales rassemblant 50% des suffrages) est donc désormais nécessaire pour justifier ce transfert de compétences du législateur aux partenaires sociaux.

La base de données économiques et sociales (BDES)

La loi Travail du 8 août 2016 s’inscrit pleinement dans la continuité de celle du 14 juin 2013 en ayant pour objectif de privilégier et faciliter le dialogue social notamment par le biais de l’implémentation de la BDES. Cette dernière rassemble en effet une série d’informations destinées aux institutions représentatives du personnel et aux délégués syndicaux. Elle a été conçue comme un nouvel outil de dialogue social et doit servir de base à l’information et à la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

La BDES vise ainsi à changer le mode de relations entre élus et employeurs pour qu’il soit plus participatif, fondé sur une vision plus compréhensible et plus prospective des données de l’entreprise.

Cependant, la quantité de données ainsi que leur sensibilité ont rendu l’implémentation de cette base plutôt malaisée.  Malgré des débuts difficiles avec un déploiement progressif, la BDES est aujourd’hui un outil qui facilite la vie de l’entreprise notamment en termes de mise à disposition des données sociales.

L’information-consultation du comité d’entreprise

La mise en œuvre de cet outil va de pair avec le regroupement des informations consultations du comité d’entreprise suite à la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen » autour de trois temps forts :

• Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (pour laquelle la BDES sert de support) ;
• Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
• Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

A titre d’exemple, la consultation sur les orientations stratégiques sert de base à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).

La GPEC

La GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions. Les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.

La loi du 14 juin 2013 place la formation professionnelle au centre de la négociation sur la GPEC : détermination des orientations triennales, objectifs du plan de formation... La GPEC est enfin mobilisée comme un outil d’ingénierie de l’emploi de gestion des ressources humaines. Les buts désormais recherchés par la majorité des accords sont positifs :

• Anticiper les évolutions des métiers ;
• Former pour développer l’employabilité ;
• Sécuriser la mobilité professionnelle ;
• Donner de la visibilité aux représentants des salariés.

Les entreprises se sont appropriées la GPEC et en ont fait un réel outil au service des salariés. Elle n’a ainsi plus cette connotation négative d’alternative au licenciement économique qu’elle a pu avoir pendant de nombreuses années.

Le droit du licenciement pour motif économique a d’ailleurs été modifié de façon importante. C’est particulièrement le cas du droit du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La procédure de licenciement collectif pour motif économique

La loi du 14 juin 2013 est venue modifier et encadrer la procédure de PSE.

Au terme de la nouvelle procédure, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise sur l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que sur le projet de licenciement économique. Il doit mener deux réunions distantes d’au moins 15 jours. Il adresse également aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

Ensuite, soit un accord collectif majoritaire détermine les mesures prévues par le PSE soit ces mesures sont précisées dans un document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité d’entreprise. La loi est aussi venue encadrer les délais. Dans chacune des hypothèses susmentionnées, le comité d’entreprise peut désigner un expert-comptable qui a dix jours pour demander des informations à l’employeur qui doit répondre dans les huit jours. L’expert doit rendre son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis, sachant que ce délai dépend du nombre de licenciement envisagé. En l’absence d’avis rendu dans les délais, il est réputé avoir été consulté, ce qui constitue un autre atout majeur de cette loi.

L’employeur tenu de mettre en œuvre le PSE doit informer la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire, du document unilatéral le cas échéant et du recours à l’expert-comptable. Après avoir vérifié la conformité aux exigences légales de ces documents, la DIRECCTE valide l’accord majoritaire ou homologue le document unilatéral. 

En plus des apports procéduraux de la loi du 14 juin 2013, la loi Travail du 8 août 2016 incorpore dans le Code du Travail les motifs de licenciement économique dégagés par des décennies de jurisprudence soit :

• La cessation d’activité de l’entreprise ;
• La réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.

De plus, les critères des difficultés susceptibles de justifier un licenciement économique sont désormais précisés : une baisse des commandes ou du chiffre d’affaire, des pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

Ainsi, la loi du 14 juin 2013 et la loi Travail du 8 août 2016 ont sécurisé la durée et les motifs de la procédure pour fixer le cadre d’un nouvel espace d’échange et faciliter le développement d’alternatives aux restructurations par la mise en place de nouveaux dispositifs.

L’accord de mobilité interne

Les accords de mobilité interne ont pour but d’offrir de nouvelles perspectives de mobilité au sein de l’entreprise dans un cadre sécurisé. Inscrit dans le cadre de la négociation sur la GPEC pour les entreprises et groupes qui y sont soumis, l’accord issu de cette négociation doit mentionner ses limites géographiques, les mesures d’accompagnement des salariés ainsi que les mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Il ne peut pas entraîner de diminution de la rémunération et doit garantir le maintien de la qualification professionnelle.

Si le salarié refuse l’application de cet accord de mobilité interne, il se verra licencier selon les règles du licenciement individuel pour motif économique.

La mobilité volontaire sécurisée

Au-delà de la mobilité interne, la loi est venue instaurer un système de mobilité volontaire sécurisée. Il permet au salarié qui en fait la demande d’exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur pendant une période déterminée. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et à son terme, le salarié peut soit choisir de rester dans son entreprise d’accueil (la rupture est alors assimilée à une démission) soit retourner dans son entreprise d’origine où il a la garantie de retrouver son emploi ou un emploi similaire.

Tout comme l’accord de mobilité interne, la négociation est effectuée dans le cadre de la GPEC lorsque l’entreprise y est assujettie. A défaut, la négociation de l’accord porte, en plus de la mobilité professionnelle ou géographique, sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences dans l’entreprise et les mesures susceptibles de les accompagner.

L’accord de maintien dans l’emploi

Enfin, les accords de maintien dans l’emploi permettent d’éviter les licenciements en cas de dégradation de la conjoncture économique dans l’entreprise. Ce sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise dont la validité est subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés majoritaires dans l’entreprise.

L’employeur s’engage à préserver l’emploi en contrepartie de quoi les salariés doivent faire des concessions temporaires qui peuvent porter sur leur durée de travail, les modalités d’organisation de leur temps de travail ainsi que sur leur rémunération. Néanmoins, le salarié a toujours la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de l’accord. S’il refuse, il sera licencié selon les règles applicables au licenciement individuel pour motif économique.

D’après une étude du 3 avril 2015 menée sur le bilan de la loi du 14 juin 2013, la plupart des accords de maintien dans l’emploi ont été conclus dans des PME pour une durée de deux ans (données au 15 mars 2015). Les efforts consentis par les salariés concernent essentiellement le temps de travail (augmentation du temps de travail) et la rémunération (gel de salaires mensuels, suppression de certaines primes).

Toujours selon cette même étude, la mise en place de ces accords ainsi que la nouvelle procédure de PSE ont eu pour conséquence une baisse de la judiciarisation des plans sociaux (8 % devant le tribunal administratif contre 25 % devant le tribunal de grande instance).

C’est donc un bilan plutôt positif conforme aux intentions du législateur qui avait souhaité prévenir les conflits sociaux et éviter d’encourager une judiciarisation excessive des rapports sociaux.

Plusieurs dispositifs visant à réduire la courbe du chômage ont été ainsi implémentés pendant le quinquennat de François Hollande pour à la fois renforcer l’activité et la compétitivité française, mettre à disposition des employeurs des candidats mieux formés et aptes aux métiers de demain et réduire l’impact financier de leur arrivée ou de leur départ de l’entreprise.

Le Président semble aussi avoir voulu faire du dialogue social l’un des piliers de l’emploi. La dernière loi sociale votée, la loi Travail du 8 août 2016, renvoie en effet au dialogue social des thématiques clés comme le temps de travail et la rémunération des heures supplémentaires, offrant ainsi plus de flexibilité et de souplesse aux entreprises.

[1] La Loi n°2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ; la Loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 ; la Loi n°2015-990 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 7 août 2015 ; la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ; la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

[2] Etude du Figaro en date du 3 novembre 2016

[3] Liaisons Sociales Quotidien, L’actualité, n°17017, en date du 11 février 2016