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Les compétences au cœur de la Guerre des Talents
Projeter ses besoins en emplois et compétences : une priorité pour préparer l’après-crise.
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Introduction
En période de crise, pour accompagner la mutation des entreprises, la gestion des emplois et des compétences est de premier plan : elle doit contribuer directement à renforcer la performance de l’entreprise, maintenir sa compétitivité et accompagner son développement.
Sia Partners accompagne les entreprises à opérer des mutations en cohérence avec leurs ambitions stratégiques et surmontant les contraintes externes en présence.
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Anticiper les impacts sur les emplois et les compétences
Alors que de profondes mutations s’opèrent dans les entreprises, les DRH doivent anticiper leurs impacts sur les emplois et les compétences, et adapter leur action.
Mettre la gestion des emplois et des compétences au service de l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise
Chaque organisation, privée comme publique, doit être en mesure d’accompagner la transformation de ses métiers, de ses compétences et de ses ressources.
Les transformations sont aujourd’hui multiples et s’accélèrent : ruptures technologiques, transformation de l’organisation du travail, évolutions réglementaires, enjeux sociétaux, crises sanitaires et économiques…
La crise de la Covid-19 a accéléré ces transformations, et intensifié la Guerre des Talents, plaçant de nombreuses entreprises dans des contextes de profondes mutations (sauvetage, consolidation, développement, accélération).
Les enjeux relatifs à la projection et à la gestion des emplois et des compétences sont encore plus au coeur de la stratégie de l’entreprise.
Enjeu #1 : Adapter la trajectoire emplois-compétences au contexte de crise
La revue et la redéfinition des compétences nécessaires au regard des activités post crise est un enjeu fort. Éclairer la prise de décision portée par la DRH et garantir la meilleure adéquation des besoins actuels et futurs en termes de recrutement, de mobilité, de départ, ou de formation, est devenu une priorité.
Enjeu #2 : Anticiper les (prochaines) transformations par une démarche prospective à moyen-long terme
Dans un tel environnement, le défi est d’identifier les ressources et les compétences qui permettront de maintenir la compétitivité et d’atteindre les objectifs stratégiques à long terme.
Y répondre, c’est se donner les moyens d’anticiper et non plus subir la transformation.
Enjeu #3 : Développer l’employabilité des collaborateurs
En cette période de crise, les travailleurs semblent avoir fortement cherché à développer leur employabilité.
Les collaborateurs ont renforcé leurs attentes, souhaitant davantage de vision sur l’évolution de leurs métiers et de leurs compétences, et sur leur développement de carrière.
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Une démarche compétences répondant à 3 niveaux de maturité
Sia Partners propose des démarches emplois-compétences répondant à la maturité et aux enjeux propres à chaque organisation.
3 niveaux de maturité RH et de profondeur des enjeux :
Priorité 1 - Mettre en place le socle de base d’une démarche compétences
Initier une démarche compétences en construisant des outils à destination des collaborateurs, des managers, des RH et de la direction, obtenir l’aval des IRP
Notre savoir-faire :
- Dispositifs de mobilisation (séminaire, plan de communication, collectifs...)
- Ateliers de co-création des référentiels et des fiches métiers avec les managers et les collaborateurs
- Création d’outils ludiques d’appropriation (game design)
- Rédaction d’accord GPEC
Retrouvez notre formation « Premiers pas vers la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », entièrement en ligne et gratuite.
Priorité 2 - Piloter la gestion des compétences et aligner les processus RH
Monitorer les compétences des collaborateurs et dresser des plans d’actions individuels et collectifs, imbriquer les outils socles dans les processus RH
Notre savoir-faire :
- Création d’outils de pilotage des compétences
- Optimisation des processus mettant en œuvre la trajectoire emplois-compétences (formation, gestion des talents, mobilité…)
- Ateliers de co-création de passerelles métiers avec les managers et les RH
Priorité 3 - Anticiper les métiers et les compétences de demain
Tirer parti d’une démarche prospective sur les aspects qualitatifs (évolution des métiers) et quantitatifs (effectifs), prendre le virage des nouvelles technologies (intelligence artificielle)
Nous vous aidons à mobiliser les directions dans la réalisation d’études prospectives, structurer et alimenter votre observatoire des métiers, mettre en place le SWP et utiliser l’intelligence artificielle dans vos projections emplois-compétences.
Notre savoir-faire :
- Analyse quantitative et qualitative des données emplois et compétences
- Structuration et mise en place de SWP
- Observatoires des transformations des emplois et des compétences
- Benchmark et aide au choix des solutions de SWP
Sia Partners a développé son propre observatoire des métiers de l’IT mettant en lumière les grandes évolutions de demain en termes d’emplois et de compétences pour les DSI.
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Accompagner les mutations grâce à des démarches compétences
Accompagnées par Sia Partners, des entreprises engagent des démarches compétences pour accompagner leur mutation.
Construire et piloter la trajectoire emplois et compétences (secteur de l’énergie)
Dans un contexte de guerre des talents et dans un secteur connaissant des évolutions profondes et rapides, l’entreprise a souhaité anticiper l’évolution de ses métiers et de ses effectifs pour devenir le leader dans sa branche. Nous avons accompagné les équipes RH et métiers dans l’analyse des écarts entre le plan stratégique et l’existant des emplois et compétences de la branche puis la structuration du SWP et la projection de la trajectoire emplois-compétences-effectifs cible. Pour garantir le succès de la démarche, nous avons travaillé avec l’équipe RH à la définition et au déploiement des plans d’actions RH auprès des filiales.
Anticiper les métiers de demain et favoriser les passerelles inter-métiers (secteur du transport public)
Sia Partners a accompagné le département GPEC dans l’identification des facteurs de transformation, notamment les nouvelles technologies, et leurs impacts sur les métiers et les compétences de plusieurs familles de métiers.
Des passerelles inter-métiers ont été co-créées avec les métiers et les équipes RH dans le but de donner davantage de visibilité sur les parcours de carrière possibles et développer l’employabilité des collaborateurs, répondant ainsi à deux des grands objectifs de la stratégie RH du Groupe.
Accompagner les RRH et les managers dans la mutation du Réseau (secteur public)
Dans un contexte de sureffectif et d’évolution forte des compétences cœur de métier, la DRH Groupe a souhaité accompagner les RRH des antennes locales dans la mise en place des revues de talents destinées à projeter les compétences et les effectifs à 3 ans et définir des plans d’actions RH pour accompagner cette transformation.
Plusieurs résultats ont pu être observés : un positionnement plus stratégique des RRH, une sensibilisation des managers à l’anticipation des transformations et des collaborateurs davantage acteurs de leur développement professionnel.
Mettre en œuvre une démarche de SWP au service d’une réorganisation (secteur public)
Dans un contexte de réorganisation et de sureffectif, la Direction Générale a souhaité projeter l’évolution des emplois, des compétences et des effectifs à 3 ans et y associer un plan d’actions RH (développement de compétences, mobilité, etc.).
La démarche a permis d’embarquer l’ensemble du comité de direction autour de perspectives organisationnelles communes.
